UNIDAD 2 Comportamiento individual
Las organizaciones surgen, trabajan y logran el éxito o el fracaso a través del trabajo de sus empleados. Los trabajadores son seres humanos con características, personalidad, actitudes, valores, habilidades y emociones propias y únicas, que lo diferencian de los demás y los hacen pensar, actuar y sentir diferente. Las organizaciones no existen sin los trabajadores.
A lo largo de su historia, las organizaciones han considerado a los individuos de diversas formas, Por ejemplo:
Personas como costos y egresos, la oficina de recursos humanos simplemente las trata como un aspecto legal o contable.
Las personas representan obstáculos y conflictos, las ve dentro del esquema de relaciones industriales.
Las personas como recursos que representan activos de la empresa al igual que sus demás recursos (capital, tecnología e instalaciones).
Las personas como capital humano son tratadas como asociadas de la organización y proveedoras de conocimiento, habilidades y competencias convirtiéndolos en sujetos activos de la administración.
Si todas las personas fueran iguales la administración sería muy sencilla, como piezas de una máquina sería muy fácil mantener y controlar su funcionamiento. Sin embargo, esto no es así y el reto de los administradores es capitalizar estas diferencias en beneficio de la organización y de los mismos trabajadores.
Definición de comportamiento individual
El comportamiento individual se refiere a la forma como el individuo se concibe o conceptualizar a si mismo como a lo que siente o puede detectar. El concepto de si mismo es un juicio personal del grado de valor que un individuo sostiene sobre su propia persona: y es inseparable a la visión de su mismo en el ambiente laboral y en sus relaciones interpersonales.
Esto explica por que algunas personas temen aceptar ciertos tipos de responsabilidades y otras buscan posiciones de liderazgo.
El individuo como persona se convierte en un factor fundamental de comportamiento organizacional, su escala de valores, sus metas personales, su habilidad, su pericia, las experiencias y la forma en que responden o se ajusta a la tensión son determinantes.
Es necesario conocer y analizar estos aspectos que afectan la conducta de los individuos en la empresa para poder garantizar el cumplimiento de los objetivos de la misma.
Es decir, entender cómo es la persona, esto es su personalidad, sus creencias o valores y actitudes; cómo recibe estos estímulos (percepción), cómo modifica su comportamiento (aprendizaje) y hacia dónde dirigiría su comportamiento de acuerdo a sus necesidades (motivación).
Características del individuo
Los comportamientos de los individuos dentro y fuera del ámbito organizacional están íntimamente relacionados con las diferencias individuales. En este apartado se analizarán aquellas que pueden ejercer una mayor influencia en la determinación del comportamiento:
2.1. Características biográficas
El estudio de las variables a nivel individual tiene como fin analizar su repercusión en la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo. Se han realizado muchos estudios que involucran las características biográficas como factores determinantes de la eficiencia en el trabajo. Las características biográficas se refieren a las características personales que son objetivas y se pueden obtener a través de los expedientes del personal.
¿Los jóvenes tiene mayor rendimiento que la gente mayor?
¿Las mujeres pueden o no realizar el trabajo de los hombres?
¿Son los hombre casados más responsables que los solteros?
¿Las personas con mucha antigüedad en el trabajo pueden caer en actitudes negativas para el trabajo, o son las más comprometidas con la empresa?
Stephen Robbins (2009) distingue cinco características biográficas del individuo dentro del entorno organizacional.
2.1.2. Género
Existen muchos debates acerca de las diferencias entre el rendimiento de hombres y mujeres en el trabajo, aun cuando se han identificado aspectos en los que no existen, como las habilidades para solucionar problemas, motivación, sociabilidad, habilidades analíticas, impulso competitivo, liderazgo y capacidad de aprender. Tampoco existen evidencias de distinción en relación a la satisfacción en el trabajo. En estudios psicológicos se ha encontrado que las mujeres son más predispuestas a acatar la autoridad, mientras los hombres son más audaces y poseen más expectativas de éxito.
En la relación género-rotación no existen evidencias significativas que muestren alguna diferencia entre hombres y mujeres, aunque hay quienes afirman que es más elevada la rotación en las mujeres que en los hombres.
En la relación género-ausentismo las cosas cambian. Por tradición, la mujer es quien se hace cargo de la casa y los niños. Por eso, cuando existe algún problema de salud con los hijos o algún percance en el hogar es la mujer la que regularmente falta a su trabajo para solucionar el problema. Sin embargo, es importante recalcar que los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar ahora son más compartidas entre hombres y mujeres.
2.1.3. Estado civil
No se dispone de estudios suficientes sobre esta característica. Se cree que los trabajadores que son casados faltan menos y conservan su empleo, debido a las responsabilidades que representa su estado civil. Asimismo, se considera que se encuentran más satisfechos con su trabajo en comparación con los empleados que son solteros. Si bien aún no se han hecho estudios sobre otros estados, como el de los divorciados o los que viven en unión libre, es real que aspectos, como estar pasando por un divorcio, pueden afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo.
2.1.3.1. Número de dependiente
No existen datos precisos sobre la relación productividad-número de dependientes, aunque se estima que los empleados con un número mayor de hijos son más propensos a faltar a su trabajo, especialmente las mujeres.
También se estima que entre mayor es el número de dependientes los empleados tienden a ser más estables en sus puestos de trabajo, lo que disminuye la rotación de personal en las empresas.
Al igual que la característica del estado civil, este aspecto es una variables importante, más no determinante en el desempeño y productividad del individuo.
2.1.4. Antigüedad
La antigüedad se refiere al tiempo que un trabajador ha permanecido en un empleo determinado.
La antigüedad no explica la productividad en el trabajo, es de suponer que si un empleado se ha desempeñado bien en un puesto lo seguirá haciendo en otros diferentes. Se considera que existe una relación positiva entre la antigüedad y la productividad al igual que con la satisfacción.
La relación antigüedad-ausentismo se considera negativa, al igual que con la rotación. Los estudios demuestran que la antigüedad que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotación futura del mismo.
2.1.5 Habilidades
La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo. Es una evaluación actual de lo que uno puede hacer. Las capacidades globales del individuo están, en esencia, compuestas de dos conjuntos de destrezas: intelectuales y físicas.
Habilidades intelectuales
La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo. Es una evaluación actual de lo que no puede hacer. Las capacidades globales del individuo están, en esencia, compuestas de dos conjuntos de destreza: intelectuales y físicas.
Habilidades intelectuales
Este tipo de habilidades se necesita para realizar actividades mentales, comprende aptitudes, comprensión verbal, velocidad perceptual y razonamiento inductivo.
Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se requieren los empleos rutinarios requieren a menos habilidades intelectuales a diferencia de los puestos de mayor jerarquía organizacional. La medición se hace a través de tests psicológicos.
- La aptitud numérica mide la capacidad de realizar operaciones aritméticas con rapidez y precisión.
- La comprensión verbal es la capacidad de entender lo que se lee o escucha, así como la relación existente entre palabras
- La velocidad perceptual es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisión.
- El razonamiento inductivo mide la capacidad de identificar una secuencia lógica en un problema y luego resolverlo.
Habilidades físicas
Las habilidades físicas cobran importancia en la realización adecuada de las tareas más calificadas y estandarizadas en la parte inferior de la organización. Los puestos donde se requiere energía, destreza manual, fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la gerencia identifique las capacidades físicas del empleado.
Las nueve habilidades físicas básicas son:
Factores de fuerza
- Fuerza dinámica: Capacidades de ejercer la fuerza muscular en forma continua o repetida a lo largo del tiempo.
- Fuerza del tronco: Capacidad de ejercer la fuerza muscular usando los músculos del tronco (particular abdominales).
- Fuerza estática: Capacidad de ejercer fuerza contra objetivo externos
- Fuerza explosiva: Capacidad de gastar un máximo de energía en un acto explosivo o en una serie de esos actos.
Factores de flexibilidad
- Flexibilidad de extensión: Capacidad de mover los músculos del tronco o del dorso en toda su extensión.
- Flexibilidad dinámica: Capacidad de hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos.
Otros factores:
- Coordinación corporal: Capacidad de coordinar las acciones simultáneas de diversas partes del cuerpo.
- Equilibrio: Capacidad de conservar el equilibrio pase a las fuerzas que tiene a hacer que se pierda.
- Vigor: Capacidad de continuar el máximo esfuerzo que requiere un esfuerzo prolongado.
Actitudes
Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas pueden ser un
síntoma de problemas ocultos, así como una causa que puede generar dificultades
posteriores a la empresa. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en
trabajo, ausencias y rotación de personal; puede haber quejas, bajo desempeño,
producción de baja calidad, servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y
problemas disciplinarios; y finalmente reducir la competitividad de la organización.
Las actitudes favorables brindan satisfacción en el trabajo a los empleados e incrementan
la productividad.
El reto de los administradores es poder manejar las actitudes de los empleados de forma
tal que generen actitudes favorables que beneficien a la organización.
Naturaleza
"Las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, a forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen "
Cuando ingresan nuevos empleados, éstos tienen presdisposiciones personales quepueden ser:
- Afectividad positiva: son optimistas, animadas, alegres y corteses.
- Afectividad negativa: son pesimistas, derrotistas, irritables u aun áperas.
Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las reacciones de los nuevos empleados.
"La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. Es una actitud efectiva, una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo" (Newstrom, 2007, p. 204)
Las actitudes consisten en sentimientos, pensamientos e intenciones de conducta. El término satisfacción en el trabajo se utiliza en forma individual, cuando se trata de grupos entonces se llama estado de ánimo. Ambos deben ser controlados por los administradores.
Es importante considerar los elementos de la satisfacción laboral: aquellos que están directamente relacionados con el trabajo (la naturaleza del trabajo) y aquellos que forman parte del contexto laboral (el jefe, los compañeros y la empresa).
La satisfacción en el trabajo es dinámica, por o que los administradores deben poner atención todo el tiempo. La satisfacción en el trabajo y la satisfacción de la vida están estrechamente relacionadas produciendo un efecto de derrame en ambas direcciones. Los administradores necesitan vigilar no solo el trabajo y su medio ambiente inmediato, sino hacia otros aspectos de su vida.
Además de la satisfacción la satisfacción en el trabajo existen otras tres actitudes relacionadas con el empleado:
"El involucramiento con el puesto es la medida en que el empleado se compenetra con su trabajo, le dedica tiempo y energía, y lo considera como parte central en su vida" (Newstrom, 2007, p. 206)
"El comportamiento con la organización, o lealtad del empleado, es la medida en la que el empleado se identifica con la organización y desea continuar participando activamente en ella " (Newstrom, 2007, p. 207).
La gente comprometida no falta al trabajo, cumplen con los lineamientos y políticas de la empresa y presentan una muy baja deserción.
Los estados de ánimo en el trabajo son los sentimientos variables que tiene las personas. Se puede describir como fluctuante: de negativo a positivo y de frágil a fuerte e intenso. Para los administradores es importante que estos de ánimos sean positivos porque significa que habrá un buen servicio al cliente, bajo ausentismo, aumento de creatividad y mayor cooperación interpersonal.
Un enfoque integrado del comportamiento organizacional sugiere que un administrador debe considerar formas en que el ambiente de trabajo puede ayudar a producir las cuatro actitudes claves del empleado: satisfacción en el trabajo, involucramiento con el trabajo, compromiso con la organización y estado de ánimo positivo" (Newstrom, 2007 p.208).
Los estudios sobre la satisfacción e insatisfacción destacan sus resultados en las pareas de desempeño, rotación del personal, ausencia, retrasos, robos, violencia y otras conductas reportando las siguientes relaciones:
- El alto desempeño contribuye a una alta satisfacción en el trabajo.
- En el ciclo de desempeño-satisfacción-esfuerzo que opera continuamente, la administración debe dedicar sus esfuerzos a facilitar el desempeño del empleado, lo que probablemente arroje como subproductos satisfacción y compromiso.
- Una mayor satisfacción en el trabajo se asocia con una rotación de personal más baja.
- ausentismo y retardos. A menor satisfacción, mayor ausentismo. Un empleado retrasado es alguien que llega a trabajar, pero se presenta después de la hora designada para el inicio de actividades.
- el robo que realizan los empleados es parte de un problema ético mucho mas amplio en las empresas, que incluye la evasión de reglas. Es más probable que los empleados insatisfechos evadan las reglas para obtener un sentido de equidad.
- Una consecuencia de la insatisfacción laboral es la violencia o diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo.
- Conductas de ciudadanía organizacional son acciones discrecionales por encima y más allá de la exigencias del deber, que promueven el éxito de la empresa.
Valores
Los valores representan convicciones básicas de que "un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible, desde el punto de vista personal o social a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia" (Robbins, 2009, pp. 94-95). "Los calores contienen un elemento de juicio, ya que incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. Los primeros indican que un modo de conducta o estado final de existencia son importantes. Los segundos especifican su grado de importancia. Cuando clasificamos los valores de un individuo en función de su intensidad, obtenemos el sistema de valores de esa persona. Todos poseemos una jerarquía de valores que constituye nuestro sistema de valores. Éste se identifica por la importancia relativa que atribuimos a cosas como libertad, placer, respeto de sí mismo, honestidad, obediencia, igualdad, etc."
(Robbins, 2009, pp. 94-95).
Importancia y fuentes
Para el comportamiento organizacional es importante el estudio de los valores porque son la base para comprender las actitudes y la motivación, además de que influyen en la percepción. Cuando las personas ingresan a las empresas conllevan un sistema de valores que especifican lo que cada uno considera como correcto e incorrecto y el conocerlo permite ver lo que hace obrar a la persona . Los valores pueden oscurecer la objetividad y la racionalidad.
Los valores normalmente influyen en las actitudes y el comportamiento.
Si el sistema de valores del individuo se ajusta al de la empresa, entonces el desempeño y la satisfacción de los trabajadores seguramente se incrementará. De ahí la importancia de no olvidar esta compatibilidad cuando se selecciona al personal de la organización.
Robbins (2009) encontró que:
La paz, cooperación, armonía, equidad y democracia son valores son valores sociales que se estiman convenientes en el mundo moderno. Esos valores no están fijos, pero cuando cambian lo hacen con extrema lentitud.
Los valores a que nos adherimos están esencialmente establecidos en los primeros años de vida:en el hogar, en la escuela, con los amigos y en las relaciones con la gente. Nuestra primeras ideas de lo que es bueno y malo probablemente fueron formuladas a partir de puntos de vista expresados por nuestros padres. Al crecer y al entrar en contacto con otros sistemas de valores, quizá habremos modificado varios de los valores (p. 95).
Los valores son bastante estable y permanentes, lo cual se explica por la forma en que se han adquirido, desde niños nos enseñan que determinado comportamiento es conveniente o inconveniente. No hay matices. Este aprendizaje absoluto es el que asegura más p menos su estabilidad y permanencia.
Tipos de valores
Allport identifico seis tipos de valores:
A través de un cuestionario determinaba el sistema de valores para cada individuo. Con este sistema se ha descubierto que las personas, según su ocupación, conceden distinta importancia a los tipos de valores.
Emociones
El estudio de las emociones tiene poco tiempo en el campo del comportamiento organizacional. Las emociones favorecen la toma de decisiones y la creatividad. Las emociones son parte natural de los individuos, por lo que no deben ser ignoradas por los administradores.
Definición
Las emociones son sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo. Se caracterizan porque:
- Las ocasiona un evento específico.
- Tienen una duración muy breve (segundos o minutos)
- Son numerosas y de naturaleza especifica (hay muchas emociones específicas, como ira, miedo, tristeza, felicidad, disgusto, sorpresa, etc.).
- Por lo general van acompañadas de distintas expresiones faciales.
- De naturaleza orientada
Función
Existe una relación inversa entre las emociones y racionalidad . Sin embargo, algunas investigaciones demuestran que las emociones en realidad son criticas para el pensamiento racional.
Algunos puntos importantes de las emociones son que:
- Se necesitan para pensar racionalmente.
- Ayudan a resolver problemas.
- El entusiasmo motiva a aceptar situaciones que requieren energía e iniciativa.
- Ya sean positivas o negativas sirven para un propósito.
Fuentes
En muchas ocasiones no sabemos por qué nos suceden las cosas o por qué actuamos de una u otra forma, por qué sentimos que nos va bien o mal. Por eso, es importante estudiar de dónde vienen los estados de ánimo y las emociones.
Las fuente de la emociones son:
- La personalidad
- día de la semana y hora del día
- el clima
- Estrés
- Actividades sociales
- sueño
- Ejercicio
- Edad
- Género
Personalidad
Uno de los aspectos más complejos que los administradores deben considerar, debido a su impacto sobre el desempeño de los empleados en sus puestos de trabajo, es la personalidad; por ello se profundizará en este tema en el siguiente tema de esta unidad.
2.2. Personalidad
Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas, el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. Es decir son aquello que las personas pueden hacer bien y la personalidad se refiere a lo que es la persona.
Elementos del comportamiento individual
Personalidad
Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas, el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos.Son aquello que las personas pueden hacer bien. Por su parte, la personalidad se refiere a lo que es la persona.
2.2.1. Concepto
2.2.3. Tipos de personalidades.
Los primeros trabajos sobre la estructura de la personalidad se centran en identificar y clasificar las características permanentes que describen el comportamiento; siendo las más conocidas la agresividad, sumisión, pereza, ambición, fidelidad o timidez. Cuando estas características se repiten en diferentes situaciones se denominan rasgos de la personalidad.
Se han realizado diferentes esfuerzos por identificar los rasgos principales que se relacionan con el comportamiento obteniendo muy diversos resultados. Por ejemplo, listas de casi 20,000 rasgos individuales, las cuales no auxilian a quienes toman las decisiones organizacionales.
Para efecto de esta asignatura se revisan el indicador de tipos de Myers-Briggs y el modelo de los cinco grandes.
Indicador Myers - Briggs
El indicador de tipos de Myers-Briggs se basa en una prueba de personalidad de 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actúan en situaciones particulares, evalúa cuatro características y clasifica a las personas en 16 tipos de personalidad. De acuerdo a las respuestas, los individuos se clasifican en:
Los principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional:
- Autoestima: Grado en que los individuos se agradan o desagradan a sí mismos, sea que se vean como capaces y efectivos, y sientan que tienen o no el control de su entorno.
- Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático, mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios.
- Narcisismo: Tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de la propia importancia, requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo.
- Automonitoreo: Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos.
2.2.4. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo
John Holland propusó la teoría de adecuación entre personalidad y trabajo. Presentó seis tipos de personalidad y luego estableció que la satisfacción y la propensión a dejar un trabajo dependen del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella.
Cada uno de los seis tipos de personalidad tiene un ambiente ocupacional propio:
Holland ideó un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 títulos de ocupaciones, con los cuales se hacen perfiles de personalidad. “La teoría establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan.
Los puntos básicos de este modelo son
Percepción y toma de decisiones
Cuando dos personas ven a un mismo objeto o persona, la percepción de cada uno puede variar, aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo. Esto se debe a que cada ser humano tiene una percepción diferente de su entorno.
De igual forma, para entender el proceso de toma de decisiones, es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo.
Concepto e importancia de la percepción
"La percepción es el proceso por lo que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno" (Robbins, 2009, p. 139).
Es importante el estudio de la percepción dentro del comportamiento organizacional porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción de la realidad, no en la realidad en sí. “El mundo que es importante en términos de comportamiento, es el mundo según es percibido” (Robbins, 2009, p. 139).
Factores que influyen en la percepción
Estos factores radican en el receptor, en el objeto percibido y en el contexto de la situación donde tiene lugar la percepción.
Cuando alguien ve un objeto, la percepción que tiene del mismo se ve influenciada por las características personales del receptor, entre las que se encuentran las actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias del pasado y sus expectativas.
Adicionalmente, las características del objeto también influyen en la percepción, así como la relación del objeto con su entorno, y la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares.
También es importante el entorno en el que se observan los objetos o eventos, los factores situacionales, ubicación, iluminación, etc.
Concepto de toma de decisiones
"La toma de decisiones es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción" (Chiavenato, 2009, p.227)
Toda decisión implica seis elementos:
Proceso de toma de decisiones
Es complejo y depende de las características individuales de quien toma las decisiones. Se desarrolla en siete etapas:
2.3. Aprendizaje
Todo comportamiento complejo es aprendido, por lo que para poder entender el comportamiento es necesario identificar cómo aprende la gente. En este tema se desarrollará la definición, las teorías, el proceso y aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional.
2.3.1. Definición y medios de aprendizaje
El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia.
El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y administrarla, así como a su ambiente, para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional (Gareth R. Jones, 2008).
2.3.2. Teorías del aprendizaje
Se analizarán tres teorías para explicar el proceso en virtud del cual se adquieren los patrones conductuales:
- Condicionamiento clásico
- condicionamiento operante
- Aprendizaje social
El condicionamiento clásico se originó por unos experimentos que realizó el psicólogo ruso Iván Pavlov, cuando buscaba medir con precisión la saliva secretada por un perro. Él observó que cuando mostraba carne al perro, éste salivaba abundantemente, mientras que cuando tocaba una campana no sucedía nada. Pavlov comenzó a tocar la campana antes de darle la carne al perro y con el tiempo el perro empezó a salivar con sólo escuchar la campana, aun cuando no se le diera la carne. El animal había aprendido a responder ante la campana.
En este experimento, la carne es el estímulo incondicionado, la reacción que emitía cuando ocurría el estímulo se nombró respuesta incondicionada; la campana era un estímulo artificial que se denominó estímulo condicionado. Al principio no pasaba nada cuando la sonaba, pero posteriormente se convirtió en una respuesta condicionada. En el condicionamiento clásico el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en establecer un vínculo entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado.
El condicionamiento clásico es pasivo. Sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica. El condicionamiento se realiza ante un hecho específico e identificable. Explica los comportamientos simples y reflexivos.
El condicionamiento operante afirma que el comportamiento es una función de sus consecuencias. Es un tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. Fue estudiado por el psicólogo B. F. Skinner, supone que el comportamiento está determinado desde el exterior (o sea que se aprende) y no desde su interior (reflexivo o no aprendido). Sostiene que al hacer que consecuencias agradables acompañen a determinadas formas de conducta aumentará la frecuencia de ésta. Las personas realizarán los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente para que lo hagan. Si un comportamiento no recibe reforzamiento positivo, disminuye la probabilidad de que se repita.
En el aprendizaje social, podemos aprender mediante la observación y la experiencia directa. Es una amplificación del condicionamiento operante. La influencia de los modelos es medular para esta teoría. Se han encontrado cuatro procesos que rigen la influencia que un modelo tendrá en el individuo:
La rapidez con que se realiza el aprendizaje y la duración de sus efectos dependerán del tiempo de reforzamiento. Existen dos tipos de programas de reforzamiento: el continuo y el intermitente.
Reforzamiento continuo: La conducta deseada se refuerza a medida que ocurre.
Reforzamiento intermitente: No todas las veces que se realiza el comportamiento deseado se refuerza, sino que el reforzamiento se suministra con bastante frecuencia para que valga la pena repetir el comportamiento.
En general los programas variables tienden a favorecer un desempeño mejor que los programas fijos.
2.3.3. Proceso de aprendizaje
El Dr. Pere Marquès Graells (2001), en su artículo “El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes”, menciona que el proceso de aprendizaje se esquematiza como:
El Aprendizaje: Requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes.
Los procesos de aprendizaje son las actividades que realizan los estudiantes para conseguir el logro de los objetivos educativos que pretenden. Constituyen una actividad individual, aunque se desarrolla en un contexto social y cultural, que se produce a través de un proceso de interiorización en el que cada estudiante concilia los nuevos conocimientos en sus estructuras cognitivas previas (debe implicarse activamente reconciliando lo que sabe y cree con la nueva información). La construcción del conocimiento tiene pues dos vertientes: una vertiente personal y otra social.
Las concepciones sobre el aprendizaje y sobre los roles que deben adoptar los estudiantes en estos procesos han evolucionado desde considerar el aprendizaje como una adquisición de respuestas automáticas (adiestramiento) o adquisición y reproducción de datos informativos (transmitidos por un profesor) a ser entendido como una construcción o representación mental (personal y a la vez colectiva, negociada socialmente) de significados (el estudiante es un procesador activo de la información con la que genera conocimientos que le permiten conocer y transformar la realidad además de desarrollar sus capacidades). En cualquier caso hoy en día aprender es más complejo que el mero recuerdo, no significa ya solamente memorizar la información, es necesario también:
- Experiencia (saber aprender): los nuevos aprendizajes se van construyendo a partir de los aprendizajes anteriores y requieren ciertos hábitos y la utilización de determinados instrumentos y técnicas de estudio:
- Instrumentales básicas: observación, lectura, escritura.
-Repetitivas (memorizando): copiar, recitar, adquisición de habilidades de procedimiento.
- De comprensión: vocabulario, estructuras sintácticas, etc.
- Elaborativas (relacionando la nueva información con la anterior): subrayar, completar frases, resumir, esquematizar, elaborar diagramas y mapas conceptuales, seleccionar y organizar.
- Exploratorias: explorar, experimentar, etc.
- De aplicación de conocimientos a nuevas situaciones, creación.
- Regulativas (metacognición): analizando y reflexionando sobre los propios procesos cognitivos.
Los estilos de aprendizaje
Las diferencias entre los estudiantes son múltiples: de tipo cultural, intelectual o afectivo. Cada estudiante tiene su estilo de aprendizaje en el que, entre otros factores, podemos identificar:
- Las preferencias perceptivas: visual, auditiva
- Las preferencias de respuesta: escrita, oral y selección entre varias respuestas
- El ritmo de aprendizaje (el tiempo necesario)
- La persistencia en las actividades
- La responsabilidad
- La concentración y la facilidad para distraerse
- La autonomía o necesidad de instrucciones frecuentes
- Las preferencias en cuanto a agrupamiento: trabajo individual, en parejas, en grupo y con adultos.
- Las preferencias en cuanto a los recursos a utilizar: escribir a mano o con el ordenador, ir a bibliotecas o consultar por Internet y enseñanza presencial o virtual.
- La dominancia cerebral: hemisferio derecho o izquierdo Tendencia impulsiva o reflexiva
- Tendencia impulsiva o reflexiva.
- Tendencia analítica o global.
- Actividades preferidas: memorización, interpretación, argumentación y creación.
Marquès (2001) explica que, de acuerdo a Catalina Alonso y Domingo Gallego, se puede
definir al estilo de aprendizaje como "los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que
sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben,
interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje".
Siguiendo a David Kolb, se identifican cuatro estilos de aprendizaje:
- Activo: toma mucha información, capta novedades, se implican con entusiasmo activamente y sin prejuicios en nuevas experiencias (experiencia concreta, PERCIBIR).
- Reflexivo: acumula y analiza mucha información antes de llegar a conclusiones, les gusta considerar las experiencias desde distintos puntos de vista, observar y escuchar a los demás (observación reflexiva, PENSAR).
- Teórico: analiza, sintetiza y estructura la información, integran los hechos en estructuras coherentes (conceptualización abstracta, PLANEAR).
- Práctico: aplica la información; descubren los aspectos positivos de las nuevas ideas y las aplican a la primera oportunidad (experimentación activa, HACER).
De acuerdo con Catalina Alonso y Domingo Gallego citados por Marqués (2001), el proceso de aprendizaje es un proceso cíclico que implica los cuatro estilos aprendizaje básicos: "Primeramente se toma información, se capta (estilo activo). A continuación se analiza (estilo reflexivo). Se abstrae para sintetizar, clasificar, estructurar y asociarla a conocimientos anteriores (estilo teórico). Luego se lleva a la práctica, se aplica, se experimenta (estilo pragmático)". Según su estilo de aprendizaje ("rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben, interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje", unos(as) estudiantes harán de manera más eficaz o eficiente alguna/s de estas fases.
Operaciones mentales que se realizan en los procesos de aprendizaje (según las actividades de aprendizaje)
Durante los procesos de aprendizaje, los (las) estudiantes en sus actividades realizan múltiples operaciones cognitivas que contribuyen a lograr el desarrollo de sus estructuras mentales y de sus esquemas de conocimiento.
Las actividades de aprendizaje son como un interfaz entre los (las) estudiantes, los profesores y los recursos que facilitan la retención de la información y la construcción conjunta del conocimiento. Suponen realizar operaciones con una determinada información.
2.4. Actitudes
Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas pueden ser un síntoma de problemas ocultos, así como una causa que puede generar dificultades posteriores a la empresa. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias y rotación de personal; puede haber quejas, bajo desempeño, producción de baja calidad, servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y problemas disciplinarios; y finalmente reducir la competitividad de la organización.
Las actitudes favorables brindan satisfacción en el trabajo a los empleados e incrementan la productividad. El reto de los administradores es poder manejar las actitudes de los empleados de forma tal que generen actitudes favorables que beneficien a la organización.
2.4.1. Naturaleza
Según Newstrom, las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen. Cuando ingresan nuevos empleados estos tienen predisposiciones personales que pueden ser:
Afectividad positiva: Son optimistas, animadas, alegres y corteses.
Afectividad negativa: Son pesimistas, derrotistas, irritables y aun ásperas.
Cuando dos personas ven a un mismo objeto o persona la percepción de cada uno puede variar, aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo. Esto se debe a que cada ser humano tiene una percepción diferente de su entorno.
De igual forma, para entender el proceso de toma de decisiones es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo.
La mayoría de las personas comparten parte de estas tres motivaciones y, por consiguiente, de sus características, pero nunca de la misma intensidad.
EXCELENTE INFORMACIÒN.
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