Unidad 1. El talento humano y su legislación
Talento humano en la empresa
Resulta difícil separar el comportamiento de las personas del de las organizaciones. Éstas operan por medio de las personas, quienes las
forman y deciden y actúan en su nombre. Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones, las cuáles
definen cómo llamar a las personas: trabajadores, empleados, oficinistas, personal y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden
llamar recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan como tales. También las llaman talento humano, capital humano o capital
intelectual cuando las personas tienen gran valor para la organización. El nombre que las organizaciones dan a las personas refleja el
grado de importancia que tienen para ellas. Muchas organizaciones aún clasifican a su personal como trabajadores contratados por mes y
por hora para separar al que trabaja en las oficinas y en las fábricas. Otras incurren en el absurdo de llamarlos mano de obra directa o
indirecta. Algunas van más allá y los llaman personal productivo o improductivo. Así, el nombre que las organizaciones dan a las personas
que trabajan en ellas tiene un significado importante, señala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las personas.
La antigua administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: la gestión
del talento humano. Con esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos
(humanos) organizacionales y son consideradas seres con inteligencia, personalidad,
conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones singulares. Son los
nuevos asociados de la organización. Las personas deben estar preparadas para enfrentar
los nuevos desafíos y para ayudar a la organización a superarlos (Chiavenato, 2009, p. 5).
Existen diversas organizaciones que regulan la legislación de la contratación de personal en las empresas, las cuales que se revisarán en
el transcurso de esta unidad.
Concepto del taletno humano
Existen tres eras o etapas del desarrollo de las organizaciones que se presentaron a lo largo del siglo XX:
Las etapas aportaron diferentes enfoques sobre cómo lidiar con las personas dentro de éstas. A lo largo de estas eras, en paralelo, el área
de administración de recursos humanos pasó por tres etapas distintas: las relaciones industriales, los recursos humanos y la gestión del
talento humano. Cada enfoque se ciñe a las normas de su época, la mentalidad predominante y las necesidades de las organizaciones
(Chiavenato, 2009, p. 39).
|
Personal/relaciones Industriales
|
En la
organización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y,
posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los
departamentos de personal eran unidades destinadas a hacer cumplir las
exigencias legales relativas al empleo: la admisión con un contrato
individual, los registros en la nómina, el conteo de horas trabajadas para
efecto de la paga, la aplicación de advertencias y medidas disciplinarias por
incumplimiento de contrato, la programación de vacaciones, etcétera. Más
adelante, los departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel,
aunque añaden otras tareas como la relación de la organización con los
sindicatos y la coordinación interna con los demás departamentos para
enfrentar problemas sindicales de contenido reivindicativo. Los departamentos
de relaciones industriales se limitaban a las actividades operativas y
burocráticas, recibían instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. A las
personas se les consideró un apéndice de las máquinas y meras proveedoras de
esfuerzo físico y muscular, predominó el concepto de la mano de obra.
|
|
Recursos humanos
|
En la era de industrialización neoclásica surgieron los departamentos
de recursos humanos que sustituyeron a los antiguos departamentos de
relaciones industriales. Además de las tareas operativas y burocráticas, los
departamentos de recursos humanos cumplieron funciones operativas y tácticas,
como unidades prestadoras de servicios especializados. Se encargaron del
reclutamiento, la selección, la formación, la evaluación, la remuneración, la
higiene y la seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales,
con distintas dosis de centralización y monopolio de esas actividades.
|
|
Gestión del talento humano
|
En la era de conocimiento surgen los equipos de gestión del talento
humano, que sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las prácticas
de recursos humanos se delegan a los gerentes de línea de toda la
organización y ellos se convierten en administradores de recursos humanos,
mientras que las tareas operativas y burocráticas no esenciales se
transfieren a terceros por medio de sub-contratación (outsourcing). Los
equipos de gestión de talento humano se libran de las actividades operativas
y se ocupan de proporcionar asesoría interna para que el área asuma las
actividades estratégicas de orientación global, de frente al futuro y al
destino de la organización y de sus miembros. Las personas dejan de ser
agentes pasivos a quienes se administra, y se convierten en agentes activos e
inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos de la organización.
En la era del conocimiento, lidiar con las personas dejó de ser un problema y
se convirtió en una solución para las organizaciones. Dejó de ser un desafío
y se convirtió en una ventaja competitiva para las organizaciones con éxito
(Chiavenato, 2009, p.41-42).
|
El talento humano son las personas con competencias. Las competencias se integran de:
|
Conocimientos
|
Se trata del saber. Constituye
el resultado de aprender a aprender, de forma continua, dado que el
conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.
|
|
Habilidades
|
Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el
conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar.
En otras palabras, la habilidad es la transformación del conocimiento en
resultado
|
|
Juicios
|
Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber
obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos,
ponderar con equilibrio y definir prioridades
|
|
Actitudes
|
Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud
emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como
agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los
resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su
potencial (Chiavenato, 2009, p. 50).
|
Talento humano como área funcional
Existen distintos conceptos sobre administración de recursos humanos en las cuales se le define como área
funcional:
|
CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
|
||||
|
La administración
de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los
recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las
remuneraciones y la evaluación del desempeño (Gary Dessler 1997)
|
La ARH es una función administrativa dedicada a la integración, la
formación, la evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los
administradores son, en cierto sentido, gerentes de recursos humanos, porque
participan en actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la
selección y la formación (Gary Dessler, 1998).
|
La ARH es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las
relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de
las organizaciones (George T. Milkovich, John W. Boudreau, 1994). La ARH es
la función de la organización que se refiere a proveer capacitación,
desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que busca la
conservación de éstos (David A. de Cenzo, Stephen P. Robbins, 1996)
|
La administración de recursos humanos es el conjunto integral de
actividades de especialistas y administradores –como integrar, organizar,
recompensar, desarrollar, retener y evaluar a las personas – que tiene por
objeto proporcionar habilidades y competitividad a la organización
(Chiavenato, 2009)
|
La administración de recursos humanos es el área que construye
talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al
capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de
su capital intelectual y la base de su éxito (Chiavenato, 2009).
|
Proceso administrativo en la gestión de talento humano.
El proceso administrativo inicia con la planeación estratégica de recursos humanos. Los elementos básicos de la planeación son la misión,
la visión, los objetivos y las estrategias.
Es el fin o motivo por el que fue creada la organización y para el que debe
servir. Una definición de la misión de la organización debe dar respuestas a
tres preguntas básicas: ¿quiénes somos?, ¿qué hacemos? y ¿por qué lo
hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y, por lo
general, tiende al exterior de la empresa, a atender las demandas de la
sociedad, del mercado y del cliente. Es importante conocer la misión y los
objetivos esenciales de la organización, porque si las personas no saben por
qué existe ni hacia dónde pretende dirigirse, jamás sabrán cuál es el mejor
camino a seguir.
La misión funciona como el propósito que orienta las actividades de la organización. Sirve para aclarar y comunicar los objetivos de la
organización, sus valores básicos y su estrategia organizacional. La misión debe traducir la filosofía de la organización, la cual formulan sus
fundadores o creadores en razón de sus comportamientos y acciones. Ésta incluye los valores y las creencias, que representan los
principios básicos de la organización, que distinguen su conducta ética su responsabilidad social y sus respuestas a las necesidades del
ambiente.
La administración de recursos humanos moderna no puede permanecer alejada de la misión de la organización. Al final de cuentas, la
misión se concreta por medio de las personas. Ellas desempeñan las actividades y garantizan que se realice la misión de la organización.
Para ello es necesario que los dirigentes y las personas que lideran observen un comportamiento misionero, es decir, que sepan cumplir
con la misión de la organización por medio del trabajo y de la actividad en conjunto.
- VISIÓN: Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio. Toda organización debe tener una visión correcta de sí misma, de los recursos que tiene a su disposición, del tipo de relaciones que desea tener con sus clientes y mercados, de lo que quiere hacer para la continua satisfacción de las necesidades y los deseos de los clientes, de cómo alcanzar sus objetivos, de las oportunidades y desafío que debe enfrentar, de sus principales agentes, de las fuerzas que la impulsan y de las condiciones en las cuales opera. Además del carácter misionero, en las organizaciones modernas también existe un carácter visionario. La visión establece una identidad común en torno a los propósitos de la organización para el futuro, con el objeto de orientar el comportamiento de sus miembros respecto al destino que ésta desea construir y realizar. La congruencia resulta de la visión y no de los manuales de organización que suelen proliferar en las empresas. La única manera de ir más allá de la diversidad cultural, lingüística y geográfica que caracterizan a las empresas globales es una visión común. La visión sólo se podrá alcanzar cuando todos los que están dentro de la organización y no sólo algunos de sus miembros trabajen en conjunto y en consonancia para que ocurra. La misión y la visión proporcionan los elementos básicos para la definición de los objetivos globales y la formulación de la estrategia organizacional, la cual funciona como medio para realizar la misión y para alcanzar los objetivos de la organización que se derivan de la visión de la empresa.
- OBJETIVO: Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Los objetivos deben cumplir simultáneamente seis criterios:
- Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en una actividad
- Ser consistentes, deben tener ligas congruentes con otros objetivos y las demás metas de la organización
- Ser específicos, estar circunscritos y bien definidos
- Ser mensurables, cuantitativos y objetivos
- Referirse a un periodo determinado, como día, semana, mes y número de años
- Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles
- ESTRATEGIA: Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno. La estrategia casi siempre significa cambio organizado. Por lo general la estrategia organizacional implica los aspectos fundamentales siguientes, se define a nivel institucional, se proyecta para el largo plazo; implica a toda la empresa y es un mecanismo de aprendizaje organizacional (Chiavenato, 2009, p. 64-74).
- ORGANIZACIÓN:
La organización como etapa del proceso administrativo en el área de recursos humanos es trascendental porque es la encargada de llevar todos los procesos del personal; es decir, del talento humano de la empresa. La organización de los recursos humanos implica los procesos de análisis y valuación de puestos para integrar a los nuevos empleados a la empresa. En 1938, Lyndall Urwick señaló diez principios fundamentales de organización que han sido considerados como guías para establecer una adecuada organización. Los principios señalan que:En administración la palabra organización tiene dos significados distintos:El que se refiere a un organismo social como: una empresa, una dependencia gubernamental, un hospital, una escuela, etc.El que significa un proceso de estructurar formalmente las funciones y jerarquías dentro de un organismo social; con este significado se utiliza la palabra organización como etapa del proceso - La estructura de la organización debe facilitar la contribución de las personas para el logro de los objetivos.
- La asignación de actividades, mediante la asignación del trabajo, debe conducir a la especialización de los individuos.
- La coordinación de personas y actividades es un propósito básico de toda organización.
- Deben establecerse líneas claras de autoridad para cada uno de los ejecutivos.
- La definición de cada puesto, su jerarquía, autoridad, responsabilidad y relaciones, deben quedar establecidas por escrito y ser comunicadas a todos los miembros del grupo.
- La responsabilidad de cada jefe es absoluta, en lo que respecta a la actuación de sus subordinados.
- Toda autoridad debe tener una responsabilidad correspondiente al nivel que se le confiere.
- En cuanto a la capacidad de control, ninguna persona de nivel superior debe supervisar a más de cinco subordinados directos, y en los niveles más bajos el número debe estar entre ocho y doce subordinados.
- Es fundamental que exista proporción de autoridad y responsabilidad en las distintas unidades que forman el organismo.
- Todo organismo social requiere de una continua revisión de su funcionamiento y estructura.
- ESTRATEGIA: La departamentalización es usualmente el primer paso al diseñar la
estructura de un organismo social. Se entiende por estructura la distribución
y orden de las partes de un todo, y se denomina departamentalización al
proceso de agrupar actividades y/o personas en unidades organizadas, con
base en una efectiva división del trabajo; las unidades creadas forman la
estructura total del organismo social. Existen diversos criterios para elegir las
bases de departamentalización en las empresas (Barajas, 1994, p. 81-83).
- ORGANIGRAMAS: Los organigramas son graficas de gran utilidad, ya que dan una visión
general de la estructura interna de un organismo social; a los organigramas
también se les denomina diagramas, cuadros o cartas de organización
(Barajas, 1994, p. 91). Sirven para representar la jerarquía, autoridad, responsabilidad, comunicación y relaciones formales de los miembros de un organismo
social; pueden ser generales, cuando abarcan la estructura principal de toda la organización, y particulares o complementarios cuando se
refieren a un área, sección o departamento específico. Las formas más usuales de diseñar un organigrama son en sentido:
